5 étapes clés pour recruter dans le BTP

Pour trouver le bon collaborateur rapidement, commencez par définir vos besoins en recrutement avec précision.

• Quelles compétences recherchez-vous ? Lesquelles doivent être nécessairement acquises ? Quels sont les savoir-faire que vous pouvez apporter vous-même à votre collaborateur ?
• Pour quel métier ? Sur quel périmètre ? Avec quelles missions d’intervention ?
• Quel niveau d’expertise ou d’ancienneté demandez-vous ? Pour quelle rémunération ?
• Faut-il des certifications, des diplômes ou des permis particuliers (permis B, CACES, etc.) ?
• Quels sont la durée d’embauche prévue et le degré d’urgence du recrutement ?

Toutes ces questions sont essentielles : elles permettront d’affiner votre demande, de choisir un contrat adapté à la situation et de rédiger votre annonce pour trouver des candidats.

Focus sur les différents contrats

Sans date de fin, un contrat à durée indéterminée (CDI) est le plus adapté à l’embauche d’un salarié à long terme. Ce type de contrat installe une relation de confiance dès le début de la collaboration. A contrario, un contrat à durée déterminée (CDD) permet de satisfaire un besoin de main-d’œuvre sur une période définie. 

En cas de besoin urgent et ponctuel, recourir à une agence d’intérim vous fera gagner du temps : c’est elle qui se charge de toutes les formalités administratives du recrutement. Dans le secteur du BTP, où il y a souvent besoin de compétences spécifiques rapidement, le recours à l’intérim peut être une solution à envisager.

Si vous avez du temps à consacrer à la formation, l’apprentissage et l’alternance représentent des solutions avantageuses en termes de coûts, surtout avec les mesures post-Covid. Vous pouvez ainsi former un collaborateur à vos propres méthodes.
 

Tout est prêt désormais pour la rédaction de l’offre d’emploi. Pour mettre en place une annonce efficace, voici les informations à mentionner obligatoirement :
 

• l’intitulé du poste, le type de contrat proposé et la durée de la mission (si ce n’est pas un CDI) ;
• une description synthétique, mais néanmoins précise, de la mission ;
• l’expérience et les compétences souhaitées : soyez réaliste, il ne faut pas décourager les candidats en demandant l’impossible ! 
• la rémunération brute mensuelle proposée : le mieux est de donner une fourchette de salaire afin de pouvoir prendre en compte différents profils de candidats ;
• les coordonnées de votre entreprise.

Soyez clair et le plus précis possible dans les informations communiquées : des informations trop floues vous apporteront des candidats en nombre qui ne correspondront pas à vos besoins. Vous passerez alors un temps considérable rien qu’à faire le tri dans les CV.

👉 Les besoins du BTP

Le secteur du BTP se porte bien, merci. La rénovation énergétique des habitats, l’écoconception des nouvelles constructions, l’amélioration de la performance énergétique… Tout cela amène les acteurs du secteur à devoir recruter souvent des profils « classiques » : menuisier, maçons, couvreurs, électriciens, mais aussi des nouveaux métiers, plus spécifiques (diagnosticien énergétique, spécialiste de la DPE, etc.).

Bref, le secteur recrute et il faut avoir un processus bien rodé pour ne pas se retrouver en manque de personnel et dans l’incapacité de répondre à toutes les opportunités commerciales ! 

Plusieurs possibilités s’offrent à vous pour la diffusion de l’annonce : 

• vous faire accompagner par des spécialistes pour assurer le recrutement (se mettre en relation avec Pôle Emploi ou faire appel à un cabinet de recrutement ou une agence d’intérim permet d’avoir un intermédiaire efficace pour vous aider dès la définition des besoins) ;
• utiliser l’un des nombreux sites de recherche d’emploi disponibles sur le web : consultés par de nombreux candidats à l’embauche, ils vous garantissent une large visibilité. Sachez qu’il existe des sites spécialisés dans le bâtiment et les travaux publics comme ActionBTP.com ou BTP RH.
• Pensez également aux réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn…) ! Si vous en maîtrisez l’usage et les codes, c’est un vecteur intéressant pour toucher un large public et vous démarquer de la concurrence !
• le bouche-à-oreille ! Il ne faut pas négliger le pouvoir du réseau. Diffusez l’annonce autour de vous et auprès de votre équipe ; ils connaissent sûrement un ancien collègue d’une boîte précédente qui pourrait être intéressé !
   

Si tout se passe bien, vous devez avoir reçu plusieurs candidatures et CV. Mais vous n’allez pas rencontrer tous les candidats ! Faites une première sélection de 5 ou 6 profils correspondant au mieux à vos exigences. Si besoin, vous pouvez approfondir et vérifier certains points lors d’un appel téléphonique, avant de lancer les convocations pour un entretien.

Vous devez ensuite préparer chaque entretien individuellement. Intégrez sommairement le parcours professionnel de chaque candidat, et faites le point sur les questions à poser pour faire plus ample connaissance.
 

L’entretien ne s’improvise pas, du côté candidat comme du côté recruteur : il faut le conduire ! Un entretien d’embauche est avant tout une expérience humaine. À l’arrivée de chaque candidat, veillez à faire bonne impression (vous choisissez un candidat, mais lui aussi vous choisit !) en vous montrant accueillant : proposez quelque chose à boire, faites visiter vos locaux…
 

Pour débuter, faites les présentations (vous et votre entreprise), et rappelez les objectifs de l’entretien. Demandez ensuite au candidat de se présenter, et questionnez-le sur son parcours et son expérience pour approfondir le CV.

À partir de ses réponses et de son attitude, essayer d’évaluer le savoir-être du candidat : réactivité, clarté dans la réflexion… Vous pouvez également l’interroger sur ses motivations pour le poste : ce qui a attiré son attention dans l’annonce, par exemple. Pensez à prendre des notes pour faciliter votre prise de décision.

Évoquez enfin le poste à pourvoir : les missions, l’équipe, le rythme de travail dans l’entreprise, la mobilité… Soyez honnête et ne cherchez pas à donner pas de faux espoirs. Avant de terminer, demandez au candidat s’il a des questions. Si tout est clair, concluez en expliquant les prochaines étapes du recrutement : quand sera prise la décision, comment le candidat sera-t-il informé…

Voilà pour l’essentiel des démarches liées au recrutement. Il ne vous reste plus qu’à faire votre choix parmi les candidats et accueillir votre nouveau collaborateur. N’oubliez pas que l’accueil d’un salarié est une étape très importante pour l’aider à s’intégrer dans l’entreprise. Vous voilà prêt pour vos nouveaux chantiers !